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職場焦慮引發的新皇冠流行確實催化了職場對靈活就業的認可，但大多數職場人在心態上還是觀望。根據智聯招聘網的最新調查，只有10.1% 的受訪者採取了行動，71.3% 的專業人士表示他們已經考慮過，但還沒有開始行動。
調查顯示，職業發展不穩定、工資收入不穩定、缺乏勞動保障是職場人士對靈活就業的三大擔憂。靈活的員工在工作時間、地點和報酬上享有更多的靈活性和自主權，但他們也遭受著許多不穩定因素和生活與工作界限模糊的困擾。
靈活就業意識形態暴露出的薪酬管理體系建設不夠標準、配套法律法規進行制度研究不夠完善等短板依舊存在。智聯平臺的大數據分析顯示，2000元以下的薪酬職位數傳統社會就業僅為0.5％，而靈活就業市場整體則有2.6％，其中中國傳統企業靈活就業（兼職）更有5.7％，靈活就業工作崗位整體呈低薪化。
此外，相關法律法規不完善，在靈活用工形式、同工同酬、工資低於法定標準、勞動爭議等權益保障問題頻發，社會保險和住房公積金的覆蓋率明顯低於傳統用工。
隨著無國界職業生涯的到來，企業與員工之間的雇傭關係變得越來越靈活。
然而，在理想的雇傭關係模式下，超過70% 的雇員仍然希望與他們的雇主保持相互依存和充分溝通。可見，大多數職場人並不是不願意依賴，而是需要真正的用人單位溝通，大方務實的行動。
在靈活就業時代，“信任”的基石對於深化和諧共贏的就業關係尤為關鍵。未來，如果雇傭關係完全脫離勞動合同的有形約束，“信任”這種無形的紐帶將變得更加不可替代。如何彌補靈活就業的工作缺陷，管理弱勢從屬關係下的信任紐帶，已成為優秀雇主迫切需要解決的問題。
新的用人模式下，就業市場日益多元化，崗位人員流動性增強，打造良好的用人單位品牌口碑，讓職場人可以信任企業選擇企業；賦予員工“以人為本、以智慧為本”的權力，充分發揮其最大的潛在價值，是新就業模式下就業關係弊端的解毒劑。
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